Genau hier setzte der Leitbildprozess an, den wir als Schaltzeit gemeinsam mit Ellery Studio konzipiert und begleitet haben – als Co-Creation-Architektur, die strategische Organisationsentwicklung, Design und partizipative Zukunftsarbeit miteinander verzahnt.

Warum Leitbilder mehr sind als Texte

Ein Leitbild ist kein internes Positionspapier. Es ist ein zentrales Kommunikationsinstrument, das Identifikation stiftet, kollektives Selbstverständnis formt und strategische Leitplanken für eine Organisation setzt. Damit es diese Funktion erfüllen kann, muss es zugleich anschlussfähig für unterschiedliche Perspektiven sein, komplexe Spannungsfelder abbilden und dennoch klar, prägnant und zukunftsgerichtet formuliert werden.

Gerade in Organisationen mit hoher technischer, regulatorischer und gesellschaftlicher Komplexität reicht reine Textproduktion dafür nicht aus.

Leitbildarbeit als strukturierter Erkenntnisprozess

Aus unserer Erfahrung bei Schaltzeit entstehen tragfähige Leitbilder nicht kurzfristig, sondern als Ergebnis eines länger angelegten, methodisch geführten Prozesses.

Dieser beginnt mit Partizipation: Zunächst wird das bestehende Selbstverständnis einer Organisation erhoben – über Gespräche, Workshops, Interviews und iterative Rückkopplungen. Darauf folgt die bewusste Anreicherung um Zukunftsperspektiven, externe Anforderungen und strategische Ambitionen.

Ein zentraler Arbeitsschritt ist die Dekonstruktion: Rollen, Werte, Narrative und implizite Annahmen werden auseinandergelegt, geprüft und neu zusammengesetzt. Erst aus dieser Kombination von kollektiver Selbstbefragung, analytischer Entschlüsselung und gemeinsamer Rekonstruktion entsteht ein Leitbild, das nicht nur beschreibt, wer man sein möchte, sondern tragfähig abbildet, wer man ist und wie man sich weiterentwickeln kann.

Von der Textform zur Bildsprache: Leitbild als gestaltete Orientierung

Ein entscheidender Schritt dieses Projekts war, das Leitbild nicht ausschließlich als Text zu verstehen, sondern als gestaltetes Orientierungsinstrument.

Gemeinsam mit Ellery Studio wurde das Leitbild bewusst auf zwei Ebenen übersetzt:

1. sprachlich – in klar formulierte Werte, Haltungen und Handlungsprämissen
2. visuell-narrativ – in eine Bildsprache, die Komplexität strukturiert, Bedeutungen verdichtet und kollektive Identität erlebbar macht

Diese doppelte Übersetzung ist kein ästhetischer Zusatz, sondern ein strategischer Hebel: Bildsprache fungiert als kognitiver Anker, der Orientierung schafft, Diskussionen rahmt und langfristig wirksam bleibt.

Die Strategie folgt diesem Prozess bewusst erst im Anschluss. Das Leitbild bildet den normativen und kulturellen Rahmen, innerhalb dessen strategische Entscheidungen kohärent, anschlussfähig und nachhaltig entwickelt werden können.

Co-Creation: Wenn Design und Foresight ineinandergreifen

Ein zentrales Element dieses Projekts war die enge Zusammenarbeit mit Ellery Studio, deren Ansatz Design nicht als Visualisierung, sondern als strategisches Denkwerkzeug versteht.

Ein aktuelles Beispiel ist das Buch „Heat Pumps, Renewables & Other Hot Stuff“, eine Infographic Novel, die über visuelle Narrative und gestaltete Metaphern die europäische Wärmewende zugänglich macht. Dieser Ansatz ist exemplarisch: Daten, Geschichten und systemische Einsichten werden zu einem kohärenten Narrativ verbunden, das Komplexität greifbar und diskutierbar macht.

Genau diese Logik wurde auch in der Leitbildarbeit angewandt: Design als kognitive Schnittstelle, die unterschiedliche Perspektiven verknüpft und strategisches Denken strukturiert.

Leitbilder leben – und müssen gepflegt werden

Ein Leitbild entfaltet seine Wirkung nicht durch seine Existenz, sondern durch seine kontinuierliche Nutzung in der Organisation. Es muss in Entscheidungsprozesse, Kommunikation, Führung und Konfliktklärung diffundieren. Leitbilder sind aktive Arbeitsinstrumente.

Daraus folgt: Mit Leitbildern muss gearbeitet werden. Organisationen müssen klären, in welchen Intervallen sie überprüft, reflektiert und – wenn notwendig – angepasst werden. Jede Veränderung des Leitbilds muss dabei durch denselben Beteiligungsprozess laufen, durch den es entstanden ist.

Denn Leitbilder wirken als Anker kollektiver Orientierung. Ihre Konstruktionsprinzipien lassen sich nicht beliebig verändern, ohne ihre Legitimität und Wirksamkeit zu gefährden.

Die im Prozess angelegte Dekonstruktion schafft zusätzliche Klarheit: Sie macht sichtbar, was aufgenommen wurde – und was bewusst weggelassen wurde. Diese begründete Nicht-Übernahme ist kein Mangel, sondern ein zentrales Element guter Positionierung. Erst durch nachvollziehbare Entscheidungen – inklusive begründeter Ablehnung – entsteht ein Leitbild, das Haltung zeigt und Orientierung gibt.

Was Organisationen daraus lernen können

Für Transformationsverantwortliche, Führungskräfte und strategische Planer:innen lassen sich drei zentrale Lehren ableiten:

1. Gute Leitbilder entstehen aus Erkenntnisprozessen, nicht aus Formulierungen.
2. Partizipation ist kein Zusatz, sondern ein Qualitätskriterium.
3. Narrative und visuelle Gestaltung sind Teil der Strategie – nicht ihr Beiwerk.

Leitbilder, die so entwickelt werden, werden zu operativen Ressourcen einer Organisation: Sie schaffen Stabilität, Orientierung und Handlungsfähigkeit in Zeiten tiefgreifender Transformation.